In de afgelopen decennia hebben we gestaag gestreden voor gendergelijkheid op de werkplek. Ondanks dat er aanzienlijke vooruitgang is geboekt, blijft de kloof in beloning tussen mannen en vrouwen groeien. Om deze ongelijkheid aan te pakken, heeft De Europese Unie een richtlijn voorstel loontransparantie aangenomen om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen.
In de afgelopen decennia hebben we gestaag gestreden voor gendergelijkheid op de werkplek. Ondanks dat er aanzienlijke vooruitgang is geboekt, blijft de kloof in beloning tussen mannen en vrouwen groeien. Om deze ongelijkheid aan te pakken, heeft De Europese Unie een richtlijn voorstel loontransparantie aangenomen om gelijke beloning tussen mannen en vrouwen te bevorderen. Deze richtlijn wordt op dit moment omgezet in Nederlandse wetgeving. Zodra dit wetsvoorstel in werking is getreden, uiterlijk juni 2026, zullende verplichtingen gaan gelden voor werkgevers. Wat zullen de grootste veranderingen zijn voor werkgevers?
Werkgevers moeten ervoor zorgen dat ze werken met beloningsstructuren die de gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijkwaardig werk waarborgen. Dit vereist een herziening van hun salarisstructuur en beloningsbeleid om ervoor te zorgen dat er geen ongerechtvaardigde loonverschillen bestaan op basis van geslacht voor vergelijkbare functies.
Werkgevers moeten inzicht geven in de criteria die worden gehanteerd bij het bepalen van salarissen en salarisverhogingen. Dit betekent dat er duidelijke en objectieve maatstaven moeten zijn voor het vaststellen van salarissen, gebaseerd op meetbare prestatiesen vaardigheden, in plaats van subjectieve of gender gerelateerde factoren.
Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over de hoogte van hun loon in vergelijking met het gemiddelde beloningsniveau van werknemers met werk van gelijke waarde. Werkgevers moetenin staat zijn om deze informatie transparant en eerlijk te verstrekken, zonder enige vorm van discriminatie.
Tijdens arbeidsvoorwaarden gesprekken is het niet langer toegestaan dat werkgevers vragen naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant. Dit is bedoeld om te voorkomen dat eerdere loonongelijkheden tussen mannen en vrouwen invloed hebben op de huidige salarisbepaling, waardoor de focus komt te liggen op de waarde van het werk zelf, los van eerdere beloningsstructuren.
Werkgevers met 100 werknemers of meer worden verplicht om te rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Als het gemiddelde loon van vrouwelijke en mannelijke werknemers 5% of meer verschilt zonder objectieve rechtvaardiging, moeten werkgevers een plan van aanpak opstellen om te zorgen voor gelijke beloning. Dit dwingt werkgevers om actief te werken aan het elimineren van ongerechtvaardigde loonongelijkheden en de gelijkheid op de werkvloer te waarborgen.
Cultuurverandering
De wet op gelijke beloning zal ook een verschuiving teweeg brengen in de bedrijfscultuur. Werkgevers zullen een cultuur van gelijkheid en rechtvaardigheid moeten bevorderen om te voldoen aan de eisen van de nieuwe wet. Dit omvat het creëren van een omgeving waarin diversiteit eninclusie worden gestimuleerd en waar werknemers zich gesteund en gewaardeerdvoelen, ongeacht hun geslacht of achtergrond. Een dergelijke cultuur zal niet alleen de werknemersbetrokkenheid vergroten, maar ook bijdragen aan het aantrekken en behouden van talentvolle werknemers.
Hoe kunnen werkgevers zich voorbereiden?
Loonverschillen tussen mannen en vrouwen ontstaan in de meeste gevallen onbedoeld en onbewust. Ook wanneer er gebruik wordt gemaakt van beproefde systemen. Wat kun je als werkgever doen om de kans op verschillenzoveel mogelijk te minimaliseren?
Investering in HR-technologie: Onze HR-scan
Met de grotere nadruk op transparantie en objectiviteit bijhet vaststellen van salarissen, zullen werkgevers moeten investeren ingeavanceerde HR-technologieën om het proces van salarisadministratie en- evaluatie te stroomlijnen. Vanuit Tilstra Services hebben wij HR-professionals beschikbaar die aan de hand van onze HR-scan uitstekend in kaart kunnen brengen of en waar er investeringen nodig zijn om aan de eisen te kunnen voldoen. Zo bieden wij een alles-in-één oplossing voor betrokken medewerkers waarin een gesprekkencyclus kan worden ingericht op basis van een functiehuis, functioneren, ontwikkelen en beoordelen. Dit kan een zeer waardevolle aanvulling zijn op de bestaande HR-administratie.
Conclusie
De verwachte invoering van de wet op gelijke beloning markeert een cruciale mijlpaal in de strijd voor gendergelijkheid op de werkplek. Voor werkgevers betekent dit een dringende oproep tot actie om hun salarisstructuren en HR-praktijken te herzien en aan te passen aan de nieuwe voorschriften. Door proactief te investeren in transparantie, objectiviteit en een cultuur van diversiteit en inclusie, kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de eisen van de wet op gelijke beloning, maar ook een positieve en rechtvaardige werkomgeving creëren waarin alle werknemers gelijke kansen krijgen en worden gewaardeerd voor hun bijdragen, ongeacht hun geslacht. Alleen door gezamenlijke inspanningen van werkgevers, werknemers en beleidsmakers kunnen we streven naar een toekomst waarin gelijke beloning een vanzelfsprekendheid is en waarin iedereen gelijke kansen heeft om zijn of haar potentieel te bereiken. Met deinvoering van de wet op gelijke beloning in het vooruitzicht, is het nu deverantwoordelijkheid van elke werkgever om de nodige stappen te ondernemen en zich voor te bereiden op de veranderingen die op komst zijn. Door te investeren in transparantie, objectiviteit, opleiding en een inclusieve bedrijfscultuur kunnen werkgevers niet alleen voldoen aan de wettelijke eisen, maar ook een positieve en rechtvaardige werkomgeving creëren voor al hun werknemers. De weg naar gelijke beloning mag uitdagend lijken, maar het is een reis die de moeite waard is voor een rechtvaardigere en meer inclusieve toekomst voor iedereen op de arbeidsmarkt.
Elinor van de Gevel-Muffels
Designed by Webfade | © 2024 Tilstra Services
